이랜드 인적자원관리의 모든 것

이랜드 인적자원관리의 모든 것  STRATEGY / IDEASUP

 

 

이랜드 관련 특별한 기사를 발견하였습니다.(매일경제 2010)

바로 '퇴사자 재입사 제도'라는 것인데요. 회사를 떠난 직원들을 다시 고용하는 정책입니다.

퇴사한 직원의 외부 경험을 존중하여 그 외부경험을 다시금 회사에 기여할 수 있게 해주는 제도입니다.

직원 수를 줄이고, 이른 나이에 퇴사 시키는 요즘 시대의 흐름에서 독특한 것 같아 알아보려고 케이스를 시작하였습니다.

 

이랜드 관련 다른 기사들을 찾아보았습니다. 하지만 꽤 많은 기사들이 부정적인 얘기를 전하고 있었습니다. 

 

'인수합병된 직원들 1년안에 50% 퇴사' 

'이랜드를 퇴사하는 사람들의 상당수는 자신들의 퇴사가 종교적인 이유에 있다고 한다.'

'비정규직...부당해고... 월급문제...'

'부당노동행위 사례....'

'M&A에 있어 도깨비 같다' 

 

인사관리 측면에서 부정적인 기사들이 많이 쏟아져 나왔습니다. 과연 왜 이러한 기사들이 나오는 것일까요? 기독교 기업으로 유명한 이랜드의 기업 문화가 회사에 어떠한 영향을 끼치고 있으며, HRM이 어떤 변화를 겪었고, 문제점이 무엇인지, 해결책이 무엇인지 살펴보겠습니다.

 

 

<Intro 이랜드>

 

이랜드는 1980년 이화여대 앞에서 '잉글랜드'라는 2평짜리 보세 옷 가게로 시작됩니다. 입소문을 타며 확장하던 중 1986년 이랜드 법인이 세워졌고 1990년 초부터 유통 관광으로 사업 영역을 넓히게 됩니다. 2003년 적극적 인수합병으로 여러 회사를 인수하였고, 2011년 연 10조원 규모의 매출액을 기록하는 등 재계 서열 61위, 30여개 계열사를 거느린 그룹으로 성장하였습니다.

 

- 주요 사업

'의, 식, 주, 휴, 미, 락'

이랜드는 고유의 의류사업에서 벗어나 식품, 건설, 호텔, 리조트, 백화점, 엔터테인먼트, 테마파크 등의 다양한 사업 분야를 가지고 있습니다. 대표적인 브랜드로 SPAO, WHO.A.U, 티니위니, 언더우드, 뉴발란스, ELLESSE, Hunt, Eblin, 쥬얼리 브랜드인 LLOYD, CLUE, O.S.T 등이 있습니다. 식품에서는 애슐리, 피자몰이 있고 이랜드건설, 이월드 등이 있습니다.

 

 

- 기업 정신

직원이 13명이었던 1982년 7~8개로 시작되었던 이랜드 정신은 10개가 추가되어 현재 18개 항목으로 유지되고 있습니다.

순서	내용	순서	내용
1	하나님 중심, 믿음 중심, 말씀 중심	10	배우려는 자세
2	캔 두(Can do Spirit)	11	정돈, 청결, 위생
3	월드 비전	12	감사정신
4	돈보다 일 중심	13	팀워크
5	일보다 사람 중심	14	내실
6	미래지향적 사고	15	최고정신
7	절약정신	16	‘남’ 중심적 사고
8	상인정신	17	프로정신
9	재능보다 성실	18	다르게 생각한다

 

- 경영이념

나눔, 바름, 자람, 섬김의 경영이념을 가지고 있습니다. 특히 기업의 목적이 단순한 이윤창출이 아닌 수익을 통한 사회환원에 두고 있습니다. 정직한 이윤창출 속에서 기업윤리를 강조하며, 기업을 사회적 기관으로 보아 공동체를 중요시 여깁니다.

 

 

- 주요 경영전략

이랜드의 주요 확장 전략은 공격적인 M&A입니다. 해외 시장 진출과 적극적인 인수 합병 및 사후 관리에 역량을 집중하고 있습니다. 최근 3년간 18개 기업을 인수합병하였으며 현재에도 쌍용건설, 라푸마 등을 인수합병하려고 노력하고 있습니다. 단기간 전환 경영할 수 있는 기업을 대상으로 하며, 빠른 PMI, 1~2년 내에 성공 가능한 기업을 대상으로 인수 합병한다는 세가지 원칙을 세우고 있습니다.

 

이랜드 최근 3년간 인수·합병(M&A) 일지
연도	기업	업종
2009년	탕콤	베트남 의류
	올리브스튜디오	국내 아동
	한국 콘도	국내 레저
2010년	동아백화점	국내 유통
	C&우방랜드	국내 레저
	라리오	이탈리아 잡화
	벨페	이탈리아 여성 스포츠 의류
	피터스콧	스코틀랜드 캐시미어
	무드리라이프스타일	인도 의류 직물 제조
2011년	엘칸토	국내 제화
	록캐런오브스코틀랜드	스코틀랜드 패션
	광주 밀리오레	국내 유통
	고운조경	국내 조경
	만다리나덕	이탈리아 잡화
2012년	PIC사이판	사이판 레저
	팜스리조트	사이판 레저
	쌍용건설(진행 중)	국내 건설
	LA다저스(진행 중)	미국 스포츠 레저

 

 

 

<이랜드의 HRM>

 

 초기 이랜드는 군대문화, 수직적 조직문화로 가부장형의 HRM 모습을 지니고 있었습니다. 성장을 거듭하면서 이랜드는 그들의 HRM 시스템을 변화시키고 있습니다. 성과 측정 및 보상 측면에서 스타형을 추구하고 있으나 점차 헌신형 HRM으로 모습을 바꾸려하고 있습니다. 조직의 문화와 적합한 인재를 채용하려하고 있으며, 전인교육을 포함해 전반적으로 교육을 강조하고 있습니다.

 

1. 인간, 사회에 대한 관점과 구성형태

 사회적 공동체로서의 작용을 중시하며 강한 집단주의의 모습을 보여주며 최근 개인주의가 확산되고 있다. 이랜드는 공동체의 성장을 개인에게서 찾고, 그 개인을 교육 성장함으로 기업 또한 성장한다고 믿습니다. 쟁투적 관점의 인간관을 바탕으로 직원을 교육시키고 도전적인 인재를 모아 성장시키는 젊은 CEO 제도를 통하여 기회를 보장하고 있습니다. 다양한 복지제도와 사회적 기여를 중시하여 내부뿐 아닌 외부의 사회까지 중시하고 있습니다. 이외에도 장기고용, 높은 임금, 내부승진기회, 정보공유 등이 나타나고 있습니다.

 

2. 기업문화

 이랜드는 대표적인 기독교 문화를 가지고 있으며 또한 윤리, 평등 공동체 문화를 지향합니다. 기업 내에 3금 정책이 존재하여 술, 담배, 거짓말을 금지하고 있습니다. '라인'이라는 것이 용납되지 않으며 평등을 추구하고 있습니다. 학벌, 성별에 따른 차이가 적은 편이며 각종 행사와 복지정책으로 공동체를 중시합니다. 송페스티벌, 전가족수련회, 전직원 체육대회, 김밥 송년회 등 다양한 문화활동으로 개인과 조직의 융화를 시도하고 있습니다. 초창기 있었던 군대문화가 일정 남아있으며 권위적이고 획일적인 면도 존재한다고 합니다.

 

3. 인력유동

 이랜드의 인재상은 '장기 근속할 비즈니스형 인재'입니다. 이랜드는 인재를 학습욕구, 몰입, 성장, 헌신 등의 단어로 정의하며, '성숙한 인격', '탁월한 능력'을 지니고 있는 인재를 선호합니다. 성숙한 인격은 사회에 기여하려는 마음가짐과 역량을 지닌 인재를 의미하며, 탁월성은 지식과 혁신을 토대로 지속적인 성장을 하는 인재를 말합니다. 이랜드의 인재는 개인이 아닌 공동체에 조화될 수 있고 조직에 헌신할 수 있는 호혜적 인간입니다. 그들은 변화와 혁신을 자발적으로 주도할 수 있어야 되며, 이는 성과로 연결되어야 합니다.

 

4. 인력유입

 이랜드는 매우 높은 수준의 채용과정을 거칩니다. 이랜드는 채용과정에서 개인성향, 조직문화와의 적합성, 직무적성 검사를 보고 있습니다. 회사의 핵심인재로 구성된 채용팀이 인재상에 맞는 인재들을 찾고 있으며 헌신, 커뮤니케이션 등을 고려하여 선발하게 됩니다. 신입사원의 경우 1차 실무진 면접, 2차 합숙 면접, 3차 최종 경영진 면접 등을 거치며, 조직 적합성, 역량 위주로 평가 받게 됩니다. 경력 지원자의 경우 인재DB를 통하여 별로 서류 심사 없이 2번의 면접으로 채용합니다. '사원추천제'라는 제도가 있어 회사 가치관에 맞는 인재를 추천으로 선별하게 됩니다. 이랜드에서는 정장 착용이 금지되어 있으며, 개인의 평소 패션은 선발에 있어 하나의 평가 기준이라고 합니다. 여성 선발시에는 여성 관리자가 면접을 보고 있으며 여성에게 동등한 기회를 주고자 노력합니다. ESI인턴프로젝트라는 핵심인재 관리 프로그램은 채용과 교육이 혼합된 독특한 채용제도가 존재합니다.

 

5. 인력과정

  이랜드는 내부 인재를 위주로 경력시스템을 운영하는 내부 지향 시스템을 지니고 있습니다. 이랜드는 직원들에게 다양하고 높은 수준의 교육을 제공하고 있으며 교육을 통하여 Being으로서의 인격, Doing에의 능력 양쪽을 모두 키우고자 한다. 신입사원 교육은 10주에 걸쳐 회사 이념, 문화, 직무기초, 글로벌 역량 등 다양하고 폭넓은 교육이 진행됩니다. 사원을 대상으로 입문교육, 직책교육(핵심 책임자 MBA), 직능교육(직능별 핵심역량), 승진교육(직위별 핵심역량), 리더십스쿨, PM스쿨, 전인적교육(일과 삶의 균형) 등을 제공하고 있습니다. 특히 Eland Core Value Workshop은 이랜드의 핵심가치를 개인에게 전수하여 개인과 공동체를 연결하고 있습니다. 1대1 육성 시스템인 KRS와 같이 개인의 다양성에 맞추어진 교육 또한 존재합니다.

 

6. 인력유출

 이랜드는 부정행위를 제외하고는 해고를 하지 않으며 고용을 보장합니다. 이랜드의 사후관리 프로그램은 인재 유출방지와 관리가 있습니다. 10% EVP은퇴기금 제도는 순이익 중 최대 주주 지분의 10%를 직원과 나누는 제도입니다. 조직에 기여한 인재에게 인퇴 시 보상을 해주는 제도입니다. 퇴직자 재입사 제도는 개인이 퇴사했다는 사실보다는 퇴사 이후에 쌓은 경험을 중시하여 재교육없이 현장배치를 하는 제도입니다. 패자부활 인사제도는 일부 인력에 대하여 직급을 낮추었다가 다시금 업무실적을 평가하여 직급 복귀 혹은 승진하는 제도입니다. 개인의 역량을 키워 또한번의 기회를 주는 제도입니다.

7. 직무

이랜드 직원들의 평균근속연수는 4.6년이며, 30개의 회사들이 그룹 아래 속해있습니다. 직무의 형태는 수직적으로 넓지만 수평적으로는 좁은 형태를 취하고 있습니다. 다양한 직무가 존재하며 개인에게 전문적이지만 그속에서 다양한 역할을 요구하고 있습니다. 때문에 개인에게 주어지는 일의 양은 많습니다. 글로벌 이랜드, 가족문화의 추구로 직무의 폭은 조정되고 있습니다.

 

8. 평가보상 시스템

이랜드의 직원 평가는 크게 2가지로 나뉘게 됩니다. 개인평가는 개인의 현재 성과와 행동을 평가기준으로 하며, 개인의 역량도 평가 기준에 포함됩니다. 현재의 능력 이외에도 미래의 가능성을 평가하게 됩니다. 팀평가는 팀사업부 평가라고 불리는데, 팀사업부의 성과로 평가받는 것을 의미합니다. 이랜드는 2010년 업계 최고의 급여 제도를 발표하였습니다. 이랜드의 보상체계는 표준기본급, 업적급, 성과급, 직책수당으로 구성된 성과 연봉제입니다. 그룹, 유닛 단위의 성과급이 있고 직책 수당(사업부 성과에 따른 리더 보상)이 있습니다. 이랜드의 복지는 선택적 복리제도와 각종 혜택의 제공으로 나뉘며 모든 직원들에게 적용됩니다. '복리후생 포인트'라는 직급별로 차등화된 선택 복리제도가 있습니다. 'Benefits Package'라는 직원의 4대보험, 경조사 지원, 새마을 금고 가계자금 지원 제도도 있습니다. 스마트폰 요금지원, 노트북 제공, 자녀장학금 지원, 가족 스키캠프 등이 제공되고 있습니다. 체육대회 대신 이루어지는 가족 스키 캠프는 특히 여성 직원들에게 호응이 좋다는데, 기혼 여성 직원들의 휴일 참석 부담을 덜어주고 있기 때문이라고 합니다. 안식년 휴가가 존재하여 임직원들을 위한 복지몰인 eWell도 운영하고 있다고 합니다.

 

 

<핵심질문>

 

이랜드는 국내의 대표적인 기독교 기업으로 독특한 문화를 유지해왔습니다. 초기 이랜드 즉 기업이 소규모일 때에는 창업주를 중심으로 전 직원이 기독교 이념 아래 하나가 되어 회사를 운영하였습니다. 기업 전반에 기독교 문화가 강하게 뿌리내려 있었고 자발적인 헌신, 희생, 인내로 단기간에 급속한 성장을 겪게 됩니다. 또한 이랜드는 주요 확장 전략으로 적극적인 M&A를 통하여 엄청난 외적 성장을 이루었습니다. 과거와는 달라진 회사의 규모, 분위기 속에서 기독교 문화는 점차 갈등을 일으킵니다. 그 와중 하나의 큰 사건이 일어납니다. 바로 1997년 외환위기입니다. 당시 이랜드는 28개의 계열사에 경영효율성이 떨어졌으며 시대적 여파로 매출이 급감하여 자금조달에 어려움을 겪게 됩니다. 500억에 달하던 매출은 190억으로 떨어지고 많은 대리점들이 문을 닫았습니다.이랜드는 많은 직원을 내보내게 되지만 이내 적극적 성과제도 도입과 지식경영 시스템 도입으로 경영을 정상화하게 됩니다. 2007년 비정규직 문제 또한 이랜드에게 있어 큰 이슈였습니다. 이후 이랜드는 다시금 고속 성장을 이루고 있습니다. 성장 속에서 가치의 충돌을 살펴보고 기독교 문화가 직원들에게 어떠한 영향을 주었는지 살펴보겠습니다.

 

  

 

<이랜드의 기독교 문화>

 

 '하나님 중심, 믿음 중심, 말씀 중심'이라는 기업이념에서도 나타나듯 이랜드는 기독교 문화로 유명합니다. 부정 불의와 타협해서는 안된다는 실천적 규범으로 현실에 적용하고 있습니다. 실제 윤리적인 문화 때문에 개인의 비리가 적다고 합니다. 하루의 일과를 경건의 시간으로 시작하며 매주 월요일에 정기적인 채플과 묵상이 있습니다. 아시안 선교라고 아시아에 가서 선교하는 활동이 있으며, 업계 통상 30%의 판매를 주는 일요일 매출을 포기하고 주말 영업을 하지 않습니다. 또한 직원들에게 7년마다 기업의 성장을 위해 안식년을 주고 있습니다. 최근 비율이 많이 줄어 기독교인과 비기독교인의 비율이 1:1에 육박하며, 신입사원 선발 시 기독교인이 아니어도 아무런 차별을 받지 않습니다. 송페스티벌 행사는 일년에 한번 있는 행사이며 팀별로 노래를 부르는 행사입니다. 많은 찬양가들이 나온다고 합니다.

 사회공헌에 대하여 '하나님이 내려준 의무'로 받아들이고 실천하고 있습니다. '우리는 쓰기 위해서 번다' 경영이념에서 나타나듯 단지 수익창출에 목적이 있는 것이 아닌 사회 공동체를 위한 기업활동을 강조하고 있습니다. '달란트 의식'이 있어 직원 각자각자의 차이를 인정하고 적재적소에 배치하려고 노력합니다. 기독교의 윤리적인 면이 많이 녹아 있으며 직원의 성장을 중요시하고 Y이론적 인간관에 가까운 문화를 보여주고 있습니다.

 

 인적자원관리의 측면에서 보면 다음의 특징적인 면을 보여줍니다.

1. 직원을 섬기는 기독 경영 : 직원에게 교육과 성장의 기회를 제공하고 있으며 강제적인 술자리가 없고, 영화, 뮤지컬 관람 등의 단합모임이 이루어집니다. 안식년 제도가 있어 7년차 2주, 14년차 1개월의 장기 휴가를 주며, 여행시 지원금을 줍니다.

2. 종교단체가 가지는 특유의 정 : 회사 이상의 종교단체가 가지는 끈끈한 정이 존재한다고 합니다. 한 직원이 암에 걸렸을 때 회사 내부에서 모금을 하거나 기도회를 열은 사례가 있다고 합니다.

3. 종교적 문화로 인한 윤리적 경영 : 과거 한차례 물의를 일으켰으며 이 때문에 더욱 윤리적인 면에 신경을 쓰고 있습니다. 기독교 이념을 바탕으로 하고 있기 때문에 윤리적인 잘못은 외부 언론은 물론 내부 직원들까지 영향을 주게 되어있습니다.

  

 

 

<HRM 문제점 : 가치와 성장의 충돌>

 

1. 피인수 기업과의 문제점

 "인수 합병된 직원들 1년 안에 50%가 퇴사"는 이랜드의 박성경 부회장이 기업설명회에서 직접 한 말입니다. 이는 이랜드의 기업문화에 적응하지 못하여 퇴사하는 경우가 50%나 된다는 것 입니다. 피인수 기업 직원들의 입장에서는 이랜드의 기업 문화를 강요한다고 비판합니다. 한 예로 과거에 홈에버의 휴게실을 폐쇄하고 기도실로 바꾼 일이 있습니다. 동아백화점의 경우 인력재배치라는 명목으로 직원들을 타도시로 발령내는 경우가 있었다고 합니다. 또한 이랜드는 비정규직 대량 해고의 전례가 있습니다. 2007년 당시 300여명을 집단 해고하였으며 500일이 지나 겨우 노조와 타협하게 됩니다. 교육을 강조하는 기업 문화에 따라 피인수기업 직원들의 행동을 일일이 모니터링하거나 가이드라인을 따르지 않은 직원들을 지하공간에서 교육한 사례들이 있으며 여러 마찰이 일어났습니다.

 

 

2. 비기독교인

 1984년 공채를 시작으로 비기독교 직원들이 유입되었고 90년대 대규모 채용 이후 많은 비기독교 직원들이 회사에 자리잡게 됩니다. 회사는 기독교를 강요하지 않았지만 모두를 포용할 수 있는 제도를 지니고 있지 않았습니다. 직원들끼리 가는 MT는 교회 수련회와 흡사한 분위기였고 매일 아침 QT 시간은 명상과 성경 공부의 시간이었습니다. 불편 건의 사항을 기도를 통해 이야기해야되는 경우도 있었다고 합니다. 이러한 점에서 비기독교인들이 느꼈을 괴리감, 스트레스, 압박이 엄청났을 것이라 생각됩니다. 이랜드 퇴사자들은 퇴사의 원인을 상당수 종교적인 기업문화에서 찾습니다. 비기독교 직원들은 종교적인 이유로 승진의 한계를 느꼈다고 하며, 높은 직급일수록 부담이 높아졌다고 합니다. 이랜드 내부 속설에서는 본부장이 되기 위해서는 기독교로 개종을 하든지 아니면 기독교 문화생활을 즐겨야 된다는 말이 있었다고 합니다. 기독교인인 것처럼 행동하지만 외부에서는 그렇지 않은 이중 생활을 하는 직원도 있었다고 합니다. 월요모임이 반강제적으로 강요되었다는 얘기도 있습니다. 부서장에게 보고해야 월요모임에 빠질 수 있는데 쉽지 않았다고 합니다.

 

3. 기독교인

 기독교인들의 입장에서는 회사가 초심, 창업자 정신을 잃었다고 느껴집니다. 초창기 박성수 회장의 카리스마와 기독교적 사명은 많은 기독교인들에게 영감을 줍니다. 기독교인들은 회사의 신앙정책을 믿었으며, 충성심으로 과다 업무와 낮은 급여를 이해해왔습니다. 하지만 기독교 문화는 점차 와해되어 갔으며, 기업 성장 이후에도 급여는 크게 변하지 않았습니다.

 이랜드에는 주일에는 영업을 하지 않는 제도가 있습니다. 직원들은 평일의 과다 업무에 대한 보상으로 생각하였고 이러한 휴무는 당연시되었습니다. 기독교인들은 이러한 점을 자랑으로 생각하였다고 합니다. 하지만 뉴코아 인수 당시 주일 영업을 시행하게 됩니다. 직원들에게는 충격이었지만 경영을 정상화하면 다시 쉴 수 있다는 생각에 빠른 속도로 경영 개선을 이루어냅니다. 하지만 까르푸 인수 이후 주일 영업 금지라는 불문율이 깨졌고, 이에 반대하던 몇몇 직원들이 퇴사, 해고하면서 기독교인들의 실망은 커집니다. 주일 영업 말고도 급여 수준에 대한 내부 공정성 문제가 나타났고 기독교인들의 불만은 커져갔습니다. 이랜드의 군대식의 무조건적 희생 강요와 충성 요구도 문제의 해결을 한층 어렵게 만들었습니다.

 이랜드 창업 당시를 함께 한 창업 동지들은 대부분 해외로 선교활동을 나갔다고 합니다. 이러한 그들의 성공과 희생은 많은 젊은 기독교인들에게 영감을 주게 됩니다. 하지만 이러한 인재의 유출로 경영진을 견제, 보좌할 사람이 적어졌고, 중앙집권적인 관료제 현상이 나타나게 됩니다. 윤리적인 문제도 있습니다. 2007년 장기파업, 뉴코아, 홈에버 비정규직 대량 해고 문제, 2010년 직원 비리 등으로 이랜드는 과거의 진정한 기독교 기업이 맞는지 혼란을 일으키게 됩니다. 비윤리적 회사의 모습에 기독교인 직원들을 부정적인 인식이 쌓이게 됩니다.

  

<제언>

 

 기독교적 가치 자체에 문제가 있기보다는 그 가치가 성장하고 전이되는 과정에서 문제가 발생했습니다. 성공적인 M&A를 위해서는 상호간의 조직문화에 대한 정확한 인식과 서로의 설득, 대화가 중요합니다. 서로의 가치를 인정하는 포용력 또한 필요합니다. 기독교 문화는 점차 변화하고 있습니다. 실제 직원과의 인터뷰에서 기업 내부의 월요모임, 묵상시간 등의 종교 모임도 자유로운 분위기에서 이루어지고 있다고 합니다. 기독교 문화를 피인수기업에 전이함에 있어 2년 정도의 유예기간을 주고 있습니다. 하지만 아직 비정규직 제도를 유지하고 노조와의 문제점에서도 갈등을 빗고 있습니다.

 

 이랜드는 급속한 성장 속에서 기업가치와 성장이 충돌하여 다양한 문제점을 표출하였습니다. 기독교 문화는 이랜드의 근간을 이루고 있으며 긍정적인 측면을 고려해볼 때, 가치를 유지해야 된다고 생각합니다. 다만 외적 성장에 맞추어 내적인 문화의 성숙, 성장이 이루어져야 된다고 생각합니다. 포용성, 공정성을 강조하면 어느정도 성장을 이룰 수 있을 것 같습니다.

 

제프리 페퍼 미국 스탠포드 경영대학원 석좌교수는 고성과 조직의 7가지 특징을 제시하였습니다. (고용 안정성, 신중한 채용, 자율관리팀과 의사결정의 분권화, 높은 수준의 보상, 광범위한 교육, 수평적인 문화, 조직원간 정보공유) 이랜드는 신중한 채용, 직원들에게 전인 교육, BSC 측정표 지식 자산표를 통한 정보 공유를 올바르게 추구하고 진행하고 있습니다. 하지만 고용 안정성에서 불안하며, 수평적 문화도 점차 추구해나가야 되는 점 입니다. 의사결정의 분권화도 과거보다는 어느정도 많이 이루어졌지만 더 추구해야 됩니다. 

 

 

[출처] 이랜드 인적자원관리의 모든 것 No.2|작성자 Sup

 

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